Zwalczanie luki płacowej – nowe obowiązki pracodawców w projekcie ustawy

Projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn wprowadza konkretne mechanizmy mające ograniczyć lukę płacową. Przepisy koncentrują się na przejrzystości zasad wynagradzania, dostępie do informacji oraz raportowaniu różnic płacowych w większych organizacjach. Poniżej przedstawiono analizę rozwiązań wynikających wyłącznie z treści projektu.

‍

Obiektywne i neutralne kryteria wynagradzania

Zgodnie z art. 7 ust. 1 projektu ustawy pracodawca ma obowiązek określać kryteria ustalania wynagrodzeń, ich poziomów oraz wzrostu w sposób:

• obiektywny,
• neutralny pod względem płci,
• wykluczający bezpośrednią i pośrednią dyskryminację ze względu na płeć.

Dodatkowo pracodawca musi zapewnić pracownikom dostęp do informacji o stosowanych kryteriach ustalania wysokości płac. Oznacza to, że zasady wynagradzania nie mogą pozostawać niejawne dla osób zatrudnionych.

‍

Prawo do ujawniania informacji o wynagrodzeniu

Art. 11 ust. 1 projektu wprost zakazuje uniemożliwiania pracownikowi ujawniania informacji o własnym wynagrodzeniu, jeżeli odbywa się to w celu realizacji praw wynikających z zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Przepis ten ogranicza możliwość wprowadzania klauzul poufności dotyczących płac w zakresie, w jakim mogłyby one blokować dochodzenie równego wynagrodzenia.

‍

Sprawozdanie z luki płacowej

Projekt w art. 13 ust. 1 nakłada na pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników obowiązek sporządzania sprawozdania dotyczącego luki płacowej pomiędzy kobietami i mężczyznami.

‍

Dane te mają być wykorzystywane przez organ monitorujący do publikowania informacji o luce płacowej, co umożliwi porównywanie wyników pomiędzy podmiotami. Jeżeli luka płacowa osiągnie poziom 5%, pracodawca będzie zobowiązany do podjęcia skutecznych działań zaradczych w terminie sześciu miesięcy.

‍

Sankcje za naruszenie obowiązków

Projekt przewiduje odpowiedzialność wykroczeniową pracodawcy między innymi za:

• nieprzeprowadzenie oceny wartości stanowisk,
• odmowę udzielenia pracownikowi informacji o kryteriach ustalania wynagrodzeń.

‍

Za takie naruszenia grozi grzywna w wysokości od 3 000 do 50 000 zł.

‍

Co z tego wynika dla firm?

• Pracodawcy będą musieli sformalizować i udokumentować kryteria wynagradzania oraz wzrostu płac.
• Konieczne stanie się zapewnienie realnego dostępu pracowników do informacji o zasadach ustalania wynagrodzeń.
• Firmy zatrudniające co najmniej 100 osób muszą przygotować się na regularne raportowanie luki płacowej oraz ewentualne działania naprawcze przy przekroczeniu progu 5%.
• Brak realizacji obowiązków informacyjnych i analitycznych wiąże się z ryzykiem finansowym w postaci grzywien.

‍