Zwalczanie luki płacowej – nowe obowiązki pracodawców w projekcie ustawy

Projekt ustawy z 12 grudnia 2025 r. wdraża dyrektywę (UE) 2023/970 i ma na celu wzmocnienie zasady jednakowego wynagradzania kobiet i mężczyzn za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Ustawa obejmuje m.in. zasady wartościowania pracy, przejrzystość wynagrodzeń, raportowanie luki płacowej, wspólną ocenę wynagrodzeń oraz środki egzekwowania prawa

‍

Wartościowanie stanowisk i struktura wynagrodzeń

Projekt nakłada na pracodawców obowiązek:

• dokonywania oceny wartości pracy na podstawie obiektywnych, neutralnych płciowo kryteriów;
• ustalania kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości;
• zapewnienia, aby struktura wynagrodzeń umożliwiała ocenę, czy pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji.

‍

Jeżeli u pracodawcy działają związki zawodowe, kryteria wartościowania oraz kategorie pracowników podlegają uzgodnieniom lub konsultacjom z tymi organizacjami

‍

Przejrzystość wynagrodzeń i prawa informacyjne pracowników

Pracodawcy będą zobowiązani do:

• udostępniania pracownikom informacji o kryteriach ustalania i wzrostu wynagrodzeń;
• udzielania – na wniosek pracownika – informacji o jego indywidualnym poziomie wynagrodzenia oraz średnich poziomach wynagrodzeń w podziale na płeć w ramach danej kategorii pracowników;
• corocznego informowania pracowników o możliwości składania takich wniosków.

‍

Projekt przewiduje także zakaz wprowadzania do umów i regulaminów postanowień zakazujących ujawniania własnego wynagrodzenia w celu dochodzenia praw z tytułu równego traktowania

‍

Sprawozdania z luki płacowej

Kluczowym elementem projektu jest sporządzanie sprawozdań z luki płacowej, które pozostaje obligatoryjne dla pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników. W przypadku tych, którzy zatrudniają ich mniej niż 100, jest to możliwe, ale nie obowiązkowe.

‍

Sprawozdania obejmują m.in. dane o średniej i medianie luki płacowej, strukturze wynagrodzeń oraz podziale pracowników według przedziałów wynagrodzeń i płci. Dane te są przekazywane do organu monitorującego i w części publikowane.

‍_‍

Działania naprawcze i wspólna ocena wynagrodzeń

Jeżeli z raportu wynika luka płacowa na poziomie co najmniej 5% w danej kategorii pracowników i nie da się jej uzasadnić obiektywnymi kryteriami, pracodawca musi:

• podjąć działania zaradcze w określonych terminach;
• w określonych przypadkach przeprowadzić wspólną ocenę wynagrodzeń z udziałem strony pracowniczej.

‍

Brak realizacji tych obowiązków może prowadzić do dalszych działań kontrolnych i egzekucyjnych.

‍

Sankcje i odpowiedzialność

Projekt przewiduje kary grzywny od 3 000 zł do 50 000 zł za naruszenie kluczowych obowiązków, w tym brak raportowania, nieudzielanie informacji pracownikom czy zakaz ujawniania wynagrodzeń. Dodatkowo naruszenie zasady równego wynagradzania może skutkować roszczeniami odszkodowawczymi pracowników

‍

Co to oznacza dla firm

Z projektu wprost wynika, że pracodawcy, w szczególności średnie i duże podmioty, będą musieli:

• uporządkować systemy wartościowania pracy i struktury wynagrodzeń;
• przygotować się organizacyjnie i technicznie do raportowania danych o wynagrodzeniach;
• liczyć się z rozszerzonymi uprawnieniami informacyjnymi pracowników oraz większym ryzykiem kontroli i sporów;
• zapewnić zgodność dokumentów wewnętrznych z zakazem ograniczania jawności wynagrodzeń w kontekście równego traktowania.

‍

Wszystkie te obowiązki wynikają bezpośrednio z treści projektu ustawy i mają zacząć obowiązywać od 7 czerwca 2026 r.